AIが候補者を選考する時代に！？そのメリット・デメリットは？

新型コロナウイルスのパンデミックは、世界各国の経済に大きな打撃を与えました。米国では経済回復に伴う人材確保が急がれており、人工知能・AIによる採用が行われています。

日本でも大手企業のみならず中小企業においてもAIによる一次選考や面接が行われ、企業が抱える採用にまつわる業務負担の軽減などにつながると注目されています。

今回は、国内でAI選考を導入している企業事例を紹介するとともに、導入で得られるメリット・デメリットについて解説します。

AI選考を活用する企業事例

ソフトバンク株式会社

「攻めの人事」として知られるソフトバンクでは、2017年5月29日から新卒採用選考のエントリーシート評価に、幅広いビジネスシーンでAIを提供する「IBM Watson」を活用しています。

数万件にもおよぶエントリーシートをAIが自動的に判定することで、確認作業時間が約75％短縮し、人事担当者の負担が軽減されました。

さらに、2020年5月末からは、新卒採用選考の動画面接の評価に、株式会社エクサヴィザーズと共同開発したAIシステムを導入し、選考作業時間を約70％削減。

AI選考の導入により、コロナ禍であっても安全に面接ができ、以降の面接にはオンライン会議システムを活用することで、遠隔地の応募者とのコミュニケーションを取っています。

株式会社吉野家

120年の歴史を持つ吉野家では、2018年以降、アルバイト・中途社員・フィールド社員の採用に、株式会社タレントアンドアセスメントが提供する対話型AI面接サービス「SHaiN」を導入しました。

AI面接の場合、関東営業本部で一括して採用を決定するため、採用センターの業務は増えたものの、店長の負担は大幅に軽減されたとのこと。

さらに、地方出店時に店舗ができていない場合でも、面接場所の賃料や面接官を派遣する手間・経費削減が可能となりました。

企業規模・業種を超えてAI選考を導入

吉野屋が導入するSHaiNは、ほかにどのような企業や業種が導入しているのか紹介します。

大手企業では、同業種の株式会社松屋フーズホールディングスのほか、サービス業の富士通コミュニケーションサービス株式会社、製造業のウシオ電機株式会社、金融業の株式会社福井銀行などがあります。

中小企業では、人事サービス業の株式会社フジEAPセンターや、株式会社ニューズベースなどが導入しています。

導入する業種の幅も広く、福祉、教育、商社、水産・農林業など、様々な企業で活用されています。

AIを選考に活用するメリット

企業がAIを選考に活用できる場面は、主に「エントリーシートの書類審査」や「面接にまつわる業務」です。
具体的なメリットを見ていきましょう。

• AI選考でエントリーシート選考業務を軽減

人事担当者によるエントリーシートの確認・選考業務をAIが負担することで、合否決定までの時間を短縮し、担当者の業務を軽減できます。
あらかじめAIに過去の合格者・不合格者の傾向や、企業が望む人材像を学習させ、似た傾向にある内容を自動的に選別します。

また、AI選別で不合格になったエントリーシートを担当者が再チェックするなど、最終的に人の目を通して決定する企業も多くあります。

• AI面接で業務効率アップ

AIを新卒・中途・アルバイト採用など選考の場面で活用することで、面接日時・場所設定・フォローアップメールなどの業務負担が軽減され、業務の効率化につながります。
対話型AI面接サービス・SHaiNを例に解説すると、スマホアプリを用いてAIが人間の代わりに面接を行うため、場所や時間に関係なく面接の実施が可能です。
企業が面接で確認したい質問事項をあらかじめAIに設定し、応募者が質問に回答するシステムがあり、調整時間が短縮されます。

面接業務の一部をAIに任せることでスムーズな採用が可能となり、浮いた時間をインターンシップなどに充てられるのもメリットです。

• AI面接で客観性・公平性を保つ

AI面接では、面接官の個人的な印象や先入観が入らないため、客観的評価により公平性が保たれます。
客観性・公平性のある面接により、これまで採用枠から無意識あるいは恣意的に外していたタイプの人材発掘や獲得が可能です。

また、応募者が容姿や学歴、話し下手などによる偏見に怯える必要がなくなる点もメリットといえるでしょう。

AIを選考に活用するデメリット

AIを選考に活用するにあたり、デメリットも生じます。

• 人的なデータの確認・検証が必要

AIは、これまでのデータを蓄積することで学習するほか、アルゴリズムにはバイアスが含まれている可能性があるため、採用結果に偏りが生じるリスクがあります。
エントリー数が少ない企業はデータ量も少ないため、期待する精度が得られない可能性があるので注意が必要です。

また、データ量が豊富な大企業であっても、データの審査プロセスの検証なしに利用していると、現在必要とする人材を振り落としてしまう恐れがあります。
たとえば、Amazonはかつて技術職に男性を多く採用していたことで、自社開発のAIが女性を除外することが判明し、採用業務でのAI導入を打ち切りました。

AI選考活用時は、データ蓄積量の確認、審査プロセスやアルゴリズムの検証が必須となり、選考の重要な場面では人による判断も必要です。

• AI面接に対する応募者の違和感

応募者からすると、AI面接に違和感や抵抗感を持つ可能性があります。
相手が人間ではないため熱意が伝わりにくい、機械的なメッセージへの返答では正当に扱われないのではないかという疑念を持たれないとも限りません。

企業はこうした応募者の気持ちを踏まえ、人が関与して判断・決定を下すことが大切です。

まとめ

企業の採用選考にAIが導入され始めています。AIにより採用業務の負担が大幅に軽減されるとともに、思いがけない人材を獲得できるメリットも見逃せません。また、コロナ禍においても採用業務が滞らないのも大きなメリットです。しかし、AIは万能ではないため、データ蓄積不足による精度の低下や、データの偏りなどの確認・検証にも注意を払い、人的な判断も組み合わせて導入しましょう。