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平成29年職業安定法の改正について

公開日2018/08/21 更新日2018/08/21 ブックマーク数

平成30年1月に職業安定法の一部改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」施行となり、人材募集や雇い入れる際の雇用条件の通知など、事業者が対応しなければならない点があります。事業者側が注意しなければならないポイントをまとめてみました。
※変更内容の詳細については、厚生労働省のwebサイト等をご確認ください

労働条件の明示で追加された項目

ハローワークなどへ求人申込みをする場合や、ホームページなどで求人を募集する場合には、労働契約を結ぶまでの間に示す労働条件に新たな項目が追加されました。

業務内容、契約期間、就業場所、就業時間、休日、時間外労働、賃金、加入保険に、試用期間の有無と期間、募集者の氏名又は名称、さらに派遣労働者として雇用する場合には、雇用形態を明示することが加わりました。

また、裁量労働制を採用している場合には「企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます」のような記載、時間外労働の有無にかかわらず一定の手当てを支給する制度（固定残業代）を採用する場合は「1.基本給××円（2の手当てを除く額）　2,□□手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として△△円を支給　3,〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給）」のような記載が必要となります。

厚生労働省のホームページの主要様式ダウンロードコーナーに「モデル労働条件通知書」もありますので、参考にするといいでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/

労働条件の明示はいつまでに行うのか

労働条件の明示は、求職者と最初に接する時点です。すべての事項を明示することが原則ですが、たとえばホームページや求人広告欄の字数制限のため、すべてを書き込めない場合も生じます。

そうしたやむを得ない場合に限って、求人票に別途明示することを記載し、労働条件の一部を別に明示することも可能です。

では、“求職者と最初に接する時点”とは、具体的にはどの時点を指すのでしょうか。求人者や職業紹介事業者、求職者との間で、面談による職業相談、職業紹介を行う時点です。また、求職者からの電話、あるいはメールなどで、労働条件について質問を受けた場合も、“最初に接する時点”に該当します。

ただし、電話やメールでの問い合わせも、応募の希望や、面接日の日程調整だけのケースは該当しません。

具体的には「応募したいので、面接日の日程調整をお願いしたい」は該当せず、「応募を検討しているので労働条件の詳細について聞かせてもらいたい」は該当、ということになります。

労働条件に変更があった場合は変更内容を速やかに明示

募集要項や労働条件に変更があった場合には、その変更した内容を速やかに明示し、説明をする必要があります。

ただし、必ずしもすべての労働条件を網羅する必要はありませんが、変更や追加、削除になった箇所を、わかりやすく記載するよう求められています。

そのためには、当初の条件と変更後の内容を比較できるもの、あるいは、変更箇所にアンダーラインを引く、太字、色付けなどの方法があります。

変更の明示が適切に行われなかった場合や、当初明示した労働条件が虚偽であったり、不適切だった場合は、行政による指導勧告や罰則の対象となることもありますので、十分に注意が必要です。

「職業安定法に基づく指針」の理解が必要

募集する企業や求人紹介業者、応募者との間でのトラブルも、ここ数年数多く発生しています。
そうしたトラブルを未然に防ぐため、「職業安定法に基づく指針」も打ち出されています。その主な内容は以下の通りです。

明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。
有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。
労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。
労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

（厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」）

改正職業安定法は、企業が労働者の募集・採用活動を進めていくにあたって、正しい理解と対応が求められる重要な事項が含まれています。
しっかりと目を通し、熟知しておくようにしましょう。