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人事部でのこれまでのキャリア形成とこれからのキャリア形成

公開日2021/06/14 更新日2021/06/15 ブックマーク数
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“ヒト・モノ・カネ・情報”が、四大経営資源とされていますが、その中でも最も大切な“ヒト”にかかわる重要な部署が人事部です。

その人事部も、デジタル化や働き方改革、さらにコロナ禍によって、今までのキャリアへの考え方から脱皮することが求められるようになってきました。これからの人事のキャリア形成に必要なスキルとは・・・？

人事部は企業の“心臓部”的存在

人事部の主な役割は、企業を支える人材の獲得、管理、活用などです。優秀な人材の確保に始まり、賃金制度や昇給・昇格制度、配置転換・異動、福利厚生など、従業員の成長やモチベーション向上につながる事業戦略に基づいた各種制度の立案も人事部の役割です。

まさに、企業の“心臓部”ともいえる存在ですが、各種制度を立案するだけでなく、制度の管理や運営も、人事部の役割です。事業戦略に基づく制度は、従業員の生活にも直結するため、現場の声も反映させなければなりません。また、ときには経営陣を説得しなければならない場面もあり、想像以上に精神的なタフさが要求されます。

また、労働力不足の観点から、最近クローズアップされているのが、将来のリーダーとなる人材の育成や従業員のモチベーション、能力を発揮できる組織風土づくりです。

これらの、経営戦略に直結する重要な役割を担いながら、毎月の給与計算や福利厚生の手続きなどもこなしていかなければなりませんから、人事部の業務も役割もいかに広範囲に及んでいるかが理解できるのではないでしょうか。

評価制度の見直しが大きな課題

さて、その人事部に大きな課題として持ち上がっているのが、評価制度です。評価制度は、社員の知識やスキルなど保有している能力や業績結果から客観的に判断され成り立っています。

評価の結果は、給与や昇進・昇格、配置などに影響するだけに、評価制度の策定から運用に至るまで、公平・公正でなければなりません。しかし、それを難しくしているのがコロナ禍によるリモートワークの普及です。

評価は、目標設定、中間面談、自己評価、期末面談、一次評価、二次評価、評価調整会議などのプロセスを経て、最終的に決定されます。また、決定後もフィードバック面談を行うなど、時間と手間のかかる作業です。しかも、社員が納得するものでなければなりません。

生産性向上や効率化が求められ、対面での面談が制限されているなかで、評価制度そのものを見直す動きもあり、人事部の大きな課題として浮上しています。

これからの人事部に求められるスキル

では、これからの時代、人事において求められるスキルとは、どのようなものでしょうか。人事部は、経営陣と社員とをつなぐ橋渡し役でもありますから、高いコミュニケーション能力が必要です。

また、人材募集や社員教育の計画やスケジュール管理、福利厚生の手続きなどを滞りなく進めていく必要がありますから進捗管理能力はもちろん、労働関連の法令や社会保障の法令についての知識も求められます。

そして人事部は、いうならば企業情報、社員の個人情報の宝庫です。機密情報を守るという意識の高さは、デジタル時代の人事部にとっては欠かせない要素といえるでしょう。

“攻め”の視点の“戦略人事”

人事担当者がこれからの時代に持つべきものは、経営者のパートナーとして、人事や組織を活用して戦略を練る“攻め”の視点です。

人事部の重要な役割は、企業の経営目標に沿って、人材面での戦略を練ることです。刻々と変化する経営環境のなかで、社員が最大限に持てる能力を発揮し、組織の最適化をはかるためには、課題を見つけてそれを論理的に分析するスキル、つまり “戦略人事”の思考を身につけることではないでしょうか。

また、人事部では労働基準法や社会保険・雇用関係の法令などに関連した判断が求められる場面が多いです。したがって、人事部でのキャリア形成には、社会保険労務士などの資格を取得し、法的知識を身につけることも望ましいでしょう。

まとめ

働き方改革、DX、コスト削減に生産性向上・・・企業を取り巻く環境は目まぐるしく変わり、人事部に求められることも変わりつつあります。毎月の決まった業務ならアウトソースすることもできますし、業務効率化のツールやシステムを導入することもできます。

しかし、人事担当者に何よりも重要なのは、人事制度を軸に組織を足元から変革をさせていく気構えではないでしょうか。

※本記事は一般的な情報提供を目的としており、最新情報や具体的対応は公式情報や専門家にご確認ください。詳細はご利用規約をご覧ください。

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