エンゲージメントとは？　従業員エンゲージメントはなぜ低下する？

終身雇用や年功序列などの昔からある制度が崩壊し、個人のキャリアやスキルが重視される時代になって、従業員の会社に対する帰属意識もかつてとは様変わりしています。そこで注目されているのが、従業員が自社に対して抱く愛着心や思い入れを表す「エンゲージメント」という言葉です。

今、企業はエンゲージメントについてどう捉えればよいのか、そもそもなぜエンゲージメントは低下するのか、押さえておきたい基本ポイントを紹介します。

エンゲージメントとは

本来、エンゲージメント（engagement）とは「（面会・会合などの）約束」「契約」「誓約」「雇用」「婚約」「（歯車などの）かみ合い」といった意味を持つ言葉です。

一方、ビジネス用語として企業の人事領域において「エンゲージメントが高い」という場合は、従業員が会社に対して愛着や思い入れなどの感情を抱き、会社との間に強い信頼関係が結ばれていることを意味します。その会社で働いていることで従業員の幸福度が高いレベルに保たれている状態、と表現してもよいでしょう。

「従業員エンゲージメント」という言葉もよく使われます。

エンゲージメントに似た言葉としては、「従業員満足度」や「ロイヤルティ」が挙げられます。従業員満足度は従業員が仕事内容、報酬や待遇、福利厚生、職場環境などにどれくらい満足しているかを示す言葉です。また、ロイヤルティは「忠誠心」を意味する言葉で、会社への忠誠心や帰属意識、愛社精神、組織コミットメントなどを表す言葉です。

これらの言葉はいずれもエンゲージメントと一部意味が重なっている部分もあります。しかし、エンゲージメントの高い従業員は、「企業の成功に貢献したい」というモチベーションを持っているという点で、従業員満足度が高いだけの場合とは異なります。また企業と従業員の立場が対等の関係性にあるという点で、ロイヤルティが高いだけの場合とも異なる、といえます。

なお、エンゲージメントを企業と顧客との信頼関係を表す言葉として用いるケースもあります。この場合は「顧客エンゲージメント」という用語が使われることが多いでしょう。

日本のエンゲージメントは世界最低レベル!?

従業員エンゲージメントは欧米では、会社の提示するビジョンやミッションを達成しようとするモチベーションや、仕事への意欲とセットで語られることが多いようです。ところが、世界的に見ると日本企業の従業員のエンゲージメントは決して高くない……それどころか最低レベルにあるという調査結果が出ています。

米国の調査会社ギャラップ公表した2017年の報告によると、日本企業はエンゲージメントの高い「熱意あふれる従業員」の割合が全体のわずか6％だとされています。米国企業の場合は33％なので、その差は相当に大きいことになります。

この調査結果だけで判断するのは早計ですが、従業員のエンゲージメント向上が大きな課題の一つだとする日本企業は確実に増えています。仮に従業員の多くが会社に対する愛着・思い入れ、信頼関係を持てていないのだとすれば、従業員にとっては大変な不幸であり、会社にとっても自社の成長を妨げる大きなマイナス要因となります。エンゲージメントの低下は生産性の低下や離職数の増加に直結し、それらによる業績悪化にも簡単につながるものだからです。

エンゲージメントが低下する原因とは

なぜエンゲージメントは低下するのか、その原因はさまざまですが、ここではとくに若手社員と会社が用意する労働環境とのギャップという問題に絞って、原因を挙げてみましょう。

• 経営ビジョンや理念が刺さらない

どの会社も経営ビジョンや企業理念を掲げているはずですが、重要なのはそれらが社内でしっかりと共有され、従業員のモチベーション向上につながっているかです。抽象的過ぎたり、他社でも見かけるようなありきたりなビジョン・理念だったりすると、若手社員に刺さりません。共感やリスペクトができる内容、わかりやすいメッセージが必要です。

• 多様な働き方が受け入れられない

出産・育児や介護と仕事との両立、さらに仕事上の責任を果たしながら家庭やプライベートタイムも充実したものとするようなワークライフバランスが実現できることもポイントです。withコロナ時代の到来によって、テレワークや在宅勤務に対する関心もより一層高くなりました。国が提唱する働き方改革に、自社はどのように取り組んでいるのかも注視されています。

• ロジカルで公正な人事評価システムがない

年功序列などの古いやり方が残っている場合も、若手社員の労働意欲や目的意識を削いでしまいます。成果を上げても評価されにくい、評価システムが不透明・わかりにくいといった社内の体質も、会社に対する信頼感を低下させるでしょう。近年では人事評価の方法は、成果主義などに基づくロジカルで公正な方法へとシフトしています。テレワークではますますその傾向が強まるでしょう。

• 働くことを苦痛・苦役と感じさせる環境

いわゆるブラック企業などは論外ですが、そこまでではなくても「仕事は大変で当たり前」「会社は何かを楽しむ場所ではない」といった考えがベースにある環境もまた、従業員の気持ちを離れさせてしまいます。労働は苦痛を伴うものといった思い込みは、職場の人間関係のアンバランスや、ハラスメントにリンクすることもあります。エンゲージメントの向上を望むなら、労働に楽しさ、喜びといったポジティブな価値を付加するような環境づくりをすることが求められます。

まとめ

従業員のエンゲージメントを向上させるには、まず社内の従業員の意識と働く環境について情報収集して現状を分析し、エンゲージメントが低下していると判断される場合はその原因を突き止めることが不可欠です。原因を正しく特定できれば、エンゲージメントの再構築に効果のある施策も考えることができます。

さらに具体的かつ詳細にエンゲージメントについて知りたいという方には、「【リアル/オンライン同時配信】なぜエンゲージメントが壊れるのか!?」などのセミナーを受講してみるのがおすすめです。

また、テレワークにおけるエンゲージメント向上のための施策について情報を得たい方は、「テレワークなど多様化する働き方でエンゲージメントを向上するポイント」という動画をぜひご覧ください。活用のヒントがみつけられるでしょう。