第1回Meetup企画「新しい働き方を支える人事労務」イベントレポート

2018年7月18日（水）、Manegy初の試みとなるMeetupイベント「新しい人事労務の働き方」がfreeeさんとの共催で開催されました。

この取り組みは、企業の管理部門の方々が日々の悩みを解決できるよう、他社の事例やロールモデルを知るきっかけ＆相談相手となる方々との出会いの場を提供しようと始めたものです。
記念すべき第1回目は人事労務にかかわる方々を対象に、30名近くの方々（ほぼ定員一杯！）にお集まりいただきました。
今回のイベントは登壇者によるトークセッションと懇親会の二部制となっており、第1部では「新しい働き方を支える人事労務」というタイトルの元、先進的な取り組みをされているゲストスピーカーの方をお招きし、「副業制度の導入と企業の向き合い方」「人事労務のミッション」という二つのテーマについてトークセッションを行いました。

【ゲストスピーカー】　
株式会社モザイクワーク 取締役COO 髙橋実 氏
国家資格キャリアコンサルタント。株式会社ジェーシービー、NTT、トヨタグループのクレジットカード事業立ち上げを経て、2008年よりトヨタファイナンス株式会社東京本社総務人事マネージャーに。その後株式会社廣瀬商会、株式会社HDEの人事を経て、2017年5月モザイクワーク入社。2018年4月より現職。複数社の人事に携わる「本気の複業」を行っている。

株式会社ユーザベース Corporate統括 執行役員 松井しのぶ 氏
公認会計士。国内大手監査法人で2年ほど会計監査業務に従事後、PwC税理士法人で8年ほど国際税務のコンサルティングマネージャーに従事。その後、家庭の都合で4年半の間トルコで過ごし、帰国後にユーザベースに入社。2018年、Corporate統括 執行役員に就任。

【モデレーター】
freee株式会社 労務管理チーム マネージャー 古塚大輔 氏
SIerの人事部にて人事実務（労務、システム運用、採用等）を担当。その後コンサルティングファームにて、クライアントの人事制度構築や業務効率化（システム導入含む）などのコンサルティング業務に従事。2015年7月にfreeeに人事第1号として入社。人事労務・人材育成・各種人事制度設計・運用を担当。現在は、経営管理本部で労務管理チームのマネジメントに従事。

副業は、する側にもされる側にも解決すべき課題がある

一つ目のテーマは副業について。

副業ＯＫのユーザベースさん、freeeさんには従業員の副業に関するリアルな部分について、また、モザイクワークほか数社でご自身がリアル複業中の高橋さんには複業する側の様子について、それぞれお話いただきました。

ユーザベースさんもfreeeさんも、副業に関してはそれほど厳しく管理していない様子でしたが、「競合にならないこと」と、「現在の職責をきちんと果たすこと」の2点は副業をする際のポイントとして見ているようでした。

副業している社員が副業をする理由については、ほとんどが「自分の成長」につながるというポジティブなもので、趣味の延長や、お小遣い稼ぎの副業は少数のようです。

気になるのが給与の決め方ですが、二社とも業務へのコミットの割合で報酬も調整しているとのこと。

特にフルフレックス＆リモートワークを導入しているユーザベースさんは、出社の概念がないため出社日数というよりも業務のコミットの割合が給与を決める主要因としているとのことでした。

副業に関して割と自由な二社ですが、給料や勤怠管理に関しては難しい部分もあるようです。

freeeさんの場合は、業務へのコミットの割合は従業員のコミットメントと会社の期待値の調整をしっかりと行うことを前提としたうえで、給与などは出勤の頻度によりいくつかのパターン（例えば50%、65％、80%の3種など）を決めて、そこから調整を加えるなどの工夫をしているとのことでした。

ユーザベースさんの場合も、現場や従業員側のニーズと、管理オペレーションの効率化の両方のバランスがとれる形で、調整されているということでした。

確かにそれであれば都度の細かい計算の手間は不要ですし、労務管理の間違えを防止することにもつながりますね。

副業ではなく複業、人事労務のパラレルワーカー高橋さん「本気の複業」

人事労務の仕事で複業をしている高橋さんがパラレルワーカーになったきっかけは、兼業で仕事を探していた際の面接で「うちに来るなら、今の会社を辞めてもらえますか？」といわれことに違和感を持ったことです。
現在は2社に勤務していて、そのうち1社は週1出社＆24時間メール＆電話対応のフルコミットで人事部長されているそうですが、目に見える成果を出しづらい人事の仕事をどのようなところに気をつけているのでしょうか？

高橋さんの場合はコンサルや業務委託との違いをつけたいため、あえて成果物でのコミットは避けるようです。
成果物にも時間にもコミットせずに、ミッションにコミットするということは成立するのか？という問いに対して、高橋さんはこう答えます。「そう感じさせないためにも、日々の電話やメールへの即レスはもちろんのこと、特に入社後1ヶ月くらいはモーレツにがんばって仕事してる様子を会社に伝える必要があります。」
成果が見えづらい人事という仕事でのパラレルワークを120％以上のパワーで成立させる高橋さん、まさに「本気の複業」ですね。

これからの人事労務に重要なことは「景色の交換」と「経営視点」

二つ目のテーマは人事労務のミッションについて。
「きちんとできていないと怒られるが、うまくいっても褒められないことが多い（古塚氏）」とされる人事労務。
そんな人事労務で前向きに業務に取り組んでいくにはどうすればよいか？
それについて、「割と攻めてる（本人談）」管理部門を率いる松井さんから具体的なお話をいただきました。

全社の目標や評価をOKRで管理しているユーザベースさん、人事労務も例外ではありません。
そこにはオペレーションを減らす努力と、減らした時間で新しいことへのチャレンジすることが推進されていました。
また、新しい制度を導入後に形骸化させないためにも、できるだけ会社発信の制度構築をせずに現場からの声を元にした制度導入をするのだそうです。
そういった取組みには現場の理解が不可欠ですが、違う部署の人に管理部の仕事をわかってもらうためにも「景色の交換」が大事であるということを松井さんは強くおっしゃっていました。

一方、複数社でパラレルに人事労務に携わってること自体が攻めてる高橋さんからは、攻めの人事労務の視点について具体的なことをお話いただきました。
例えば労務の方がよく目にする勤怠管理表、ただの勤怠データとしてミスなく処理するのは当たり前ですが、少し視点を変えると従業員のモチベーションのことが見えてきます。勤怠管理データ以外にも、人事労務は経営データの宝庫だと高橋さんは言います。
人事労務は社員の現状を一番見やすいデータを持っているので、それを経営者にレポートすることは人事労務の重要なミッションなのです。

攻めの人事労務を実践しているお二人のお話には非常に説得力があり、人事労務としてさらに高みを目指すためには労務知識だけでなく、経営視点を持つ必要があるということがひしひしと伝わってきました

おわりに

アンケートでも、参加者の方の満足度が非常に高く、おかげさまで第1回目から大成功といってよいイベントとなりました。
懇親会中盤になるころには、攻めの人事労務の話題で火がついたのか、参加者の皆さんも積極的に周りの人とご挨拶して、懇親会終了の時間一杯まで自分たちのミッションについて語り合っていました。
また近々、テーマを変えて第2回を開催したいと思います。

最後に参加者の皆さん、登壇者の3名、裏方スタッフの皆さん、ご協力ありがとうございました！

（文／株式会社MS-Japan　有山智規）