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Slackの限界とその補完方法│「社員が互いに教え合う」理想の教育環境は作れるか？第3回

公開日2020/12/23 更新日2020/12/24 ブックマーク数
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ラーニングピラミッド理論では、「他者に教える」のが最良の学習方法とされていますが、企業内研修の場合には、「社員が互いに教え合う」のが理想の教育環境といえるでしょう。

この記事では、最新のITを活用して、どこまで「社員が互いに教え合う」理想の教育環境が作れるのかを全3回にわたって考察します。

「「社員が互いに教え合う」理想の教育環境は作れるか？（全3回）」

第1回：学習定着率を表すラーニングピラミッド

第2回：Slackとは│メールやLineとの違い

第3回：Slackの限界とその補完方法

連載第3回の今回は、Slackの限界とSlackではカバーできない部分を補完して「社員が互いに教え合う」理想の教育環境に近づける方法を考察します。

Slackの限界

Slackは、企業内の社員同士のコミュニケーションツールとして多くのメリットを持ち、その特徴の一つであるグループ設定としてのチャンネルと、そこでのスレッドの管理の機能を活かして、社員同士が教える／教わる場面でも大きな効果を発揮します。

しかし、Slackにも限界はあります。

例えば、ある年度の新入社員の教育にSlackを活用した場合、その年度の間は問題なく運用できるでしょう。

しかし、次の年度に入り、別の新入社員が教育の対象となった場合はどうでしょうか?

おそらく、1年前に発生したスレッドの多くが、よく似た内容で繰り返されることになるでしょう。

手間はかかりますが、1年前のスレッドを探して参照することや、コピペして同じ内容の繰り返しの手間をある程度は省くことは可能でしょうが、それにも限界はあります・・・。

「フロー」型と「ストック」型の情報共有

なぜこのようなことになるのでしょうか？

これは、Slackがもともと「フロー」型の情報共有を行うようにできているからです。

「フロー」型の情報共有とは、基本的にその場限りの情報共有で、情報を資産として蓄積(ストック)するのではなく、ある一定の短い期間に限定して情報を共有するということです。

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記事提供元

社員教育の未来を変える「人材育成サポーター」
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