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人事考課における目標設定の立て方と例文

公開日2020/11/01 更新日2020/11/02 ブックマーク数

人事考課の導入は目的と成果の可視化につながるため、より一層の生産性の向上を期待することができます。給与や賞与、昇格などの基準となる人事考課を上手く取り扱うことができれば、従業員のモチベーション向上につながりますが、取り扱いを間違えてしまうと、会社への不信感を呼び起こしてしまいます。この記事では、主に管理部門における人事考課の立て方について詳しく解説していますので、是非今後の参考にしてみてください。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と類似した制度として、人事評価があります。どちらも共通点が多いため、区別されることなく用いられているケースもありますが、実は両者には大きな違いがあります。人事考課は従業員の給与や賞与、昇格に直結する情報であり、経営者や人事、その従業員の直属の上司である課長級以上の役職者しか閲覧できない企業が多くあるほど、厳重に取り扱われているものです。つまり、人事考課はその従業員の社内での立場を左右させる重要な情報であるといえます。一方、人事評価は従業員のスキル開発や異動の参考となる情報であり、給与や賞与、昇格などの重要事項とは直結していません。このため、人事評価は従業員全員に公開している企業もあるなど、人事考課よりも軽く取り扱われています。

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