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人事評価における目標設定のポイント。管理部門の目標設定例など

公開日2020/08/30 更新日2020/08/31 ブックマーク数

人事

目に見える数字がある営業部門・販売部門とは違い、明確な数値目標を追うわけではない管理部門は、人事評価における目標設定が難しいという特徴があります。具体的な目標設定がなければ「同じことの繰り返し」になりがちなのも、ルーティーンワークが多い管理部門に見られる傾向の一つですから、適切な人事評価を行うことで社員のモチベーションを高めることが大切です。この記事では、人事評価における目標設定について、主に管理部門向けのポイント・目標設定例などをご紹介します。

1.人事評価における目標設定の重要性

そもそも、人事評価を行うにあたり、目標設定は非常に重要な意味を持っています。各社員が自分の仕事に意味があることを再確認できるだけでなく、評価する側にとっても分かりやすい指標ができるため、例えば以下のようなメリットが生まれます。

人事評価しやすくなる

評価の内容が抽象的だったり、評価された側が的を射ていないと感じた内容だったりすると、社員は人事評価に不信感を抱きます。しかし、具体的な目標設定にもとづいて評価がなされている場合、評価を受ける社員は納得せざるを得ないため、評価する側・される側の心理的なギャップが減り、人事評価をスムーズに進められます。

業務遂行力が上がる

漠然とした指示にもとづいて業務を行うのと、具体的な目標が共有されている中で業務を行うのとでは、その遂行力に差が生じてきます。何を・いつまでに・どのように行うのかが明確に指定され、どのようなパフォーマンスが評価につながるのかが分かりやすく提示されていれば、社員を目標のない漫然とした勤務から解放できます。

モチベーションが向上する

職務に対する正しい理解の下で目標を設定すると、多くの社員は定められた目標を達成しようと動き出します。特に、管理部門は納期・締めなどに追われることが多く、それ以外の面で仕事の質を向上させることに意識が向きにくい傾向があります。そのため、良い目標設定は、より質の高い仕事に向けてモチベーションを高めるのに貢献してくれます。

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