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採用におけるペルソナとは？設計の方法やポイントを解説

公開日2019/11/02 更新日2019/11/03 ブックマーク数

人事

中途採用において、履歴書・職務経歴書を見る限り有益と思われる人材であっても、実際に働いてもらうと十分に実力を発揮してもらえないケースは珍しくありません。こういった、採用側と応募側とのミスマッチを解消する手法の一つに「ペルソナ設計」があります。主にマーケティングの分野で用いられる手法として知られていますが、採用の現場にも応用できるため、人事に強い会社はペルソナ設計をおろそかにしません。この記事では、ペルソナ設計とは何か、具体的にどのようなことを決めていけばよいのかをご紹介します。

1.採用におけるペルソナとは

1-1. 「実際にいそうな架空の人物」を作り出すこと

まずは、採用における「ペルソナ」とはどういうものか、その概要を説明していきます。ペルソナとはラテン語で「仮面」を意味し、古来、舞台上で俳優が劇中の役柄を示すために身に着けていました。舞台において、登場人物を分かりやすく表現するために用いられていたものと推察されます。採用の現場では、自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計し、採用したい人材を分かりやすくイメージするため、あえて「実際にいそうな架空の人物」を作り出すことを「ペルソナ設計」といいます。

1-2.ペルソナとターゲットとの違い

ペルソナと似た言葉として「ターゲット」という言葉を使用することもあります。両者の違いとしては、設定の方法と、パーソナリティを持っているかという2点が挙げられます。ターゲットの設定の方法としては、性別や年齢、年収などのスペックをセグメントに分けて、層を「絞り込んで」いきます。一方でペルソナは、一人の人物を想定して、より詳細な人物像を「作り上げていく」イメージです。また、ターゲットは大まかな人材の層を指すのに対して、ペルソナは一人の人物を想定するため、ターゲットよりも詳細な、ライフスタイルや趣味などといったパーソナリティを持っています。ペルソナ設計を適切に行うことで、自分たちが一緒に働きたい人材・採用したい人材を細かくイメージでき、逆に求職者が働きやすいであろう環境・魅力的な待遇を考えやすくなります。採用の失敗を極力減らすために行われる手法の一つと言えるでしょう。

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