評価制度『ノーレイティング』とは？



ノーレイティングという言葉をご存じでしょうか？

数年前から、アメリカ企業ではノーレイティングと呼ばれる新たな人事評価法を導入する動きが強まっています。従来の人事制度のあり方を大きく変える手法であるとして、最近では日本においても注目されるようになってきました。

そこで今回は、ノーレイティングとはどのような評価制度なのか、ノーレイティングがなぜ注目されるようになったのか、メリットとデメリットは何か、という点について解説します。

ノーレイティングとは

ノーレイティングとは、社員を数値や記号によってランク付けしないという人事評価制度のことです。

従来、人事評価は年度ごとにランク（評点や、段階）に基づいて行われ、どのランクに位置付けられるかで能力が評価されるというのが通例でした。

日本企業でも、直接の上司等が年度末あるいは定期的に部下のレイティングを行い、その後評価内容を報酬や昇進という形で部下にフィードバックしていく、という人事評価システムが一般的です。

ところが2010年代に入ってから、アメリカ企業ではレイティングによる人事評価を見直す動きが強まり、ノーレイティングによる人事制度導入の動きが強まりました。

ノーレイティングでは、人事評価は基本的にリアルタイムで行われます。レイティングのような年度や半期単位にそれまでの成果をまとめて評価するという手法は取られません。

さらに、レイティングでは各社員を会社にとってどれだけ有用かという会社中心の視点から競争的な評価をするのが基本ですが、ノーレイティングでは各社員の特徴や個性を把握し、どのような長所や強みを持っているのか、社員同士でどのような協働ができるのかという点を評価します。つまり社員同士の競争を促すのではなく、協働の促進を目的とする人事制度であるわけです。

なぜノーレイティングが導入されるようになったのか

ノーレイティングに基づく人事制度は、今やマイクロソフト、アクセンチュア、GE、ギャップなどアメリカを代表する企業で採用されるようになっています。では、なぜノーレイティングがアメリカ企業で導入されるようになったのでしょうか。

1つ目の理由としては、従来のレイティングでは急速に変化する技術変化や消費者ニーズに人事評価が追い付かないという点があります。レイティングではある程度まとまった期間における人事評価を行うので、実質年に数回しか行われません。しかし、定期的にしか行われない人事評価とそのフィードバックでは、激変する経営環境に対応しきれないのが実情です。変化に合わせた素早い人材の配置・適材適所が求められている中、悠長に人事評価を行っていたのでは、企業の競争力、生産性の低下を招いてしまうでしょう。リアルタイムでその都度評価とフィードバックを行うノーレイティングであれば、レイティングで生じる問題を回避しやすいのです。

また、レイティングでは一定期間の部下の業績などを振り返って評価を行うので、評価者である上司等の記憶があいまいになり、公正な評価を下しにくいという難点があります。場合によっては、部下は上司から不当な評価を受けていると感じる場合もあるでしょう。しかしノーレイティングであれば、上司は部下の業績に関する情報を日常的に把握し、リアルタイムで評価内容をフィードバックします。そのため、部下は自分が出している業績とそれに対する評価がどのくらいなのかを、納得のいく形で常時イメージできるのです。

つまり、レイティングによる評価手法では対応しきれないマネジメント上の問題が浮き彫りとなり、その解消を図るためにノーレイティングが導入されたといえるでしょう。

こうしたレイティングに伴う問題は日本企業でも明確になりつつあり、その対処策としてノーレイティングに注目が集まるようになっているのです。

ノーレイティングのメリットとは

ノーレイティング導入によるメリットとしては、従業員の教育がしやすく、能力を高めやすいという点を挙げられるでしょう。ノーレイティングでは、社員一人ひとりの業績をリアルタイムで評価し、本人にフィードバックします。そのため社員は自分の至らなかった点や上手くいった点をその都度確認することができ、自らの短所を補い長所を伸ばしやすいです。またリアルタイムのフィードバックにより、部下は自身の成長を実感でき、モチベーションを高めることもできます。

このような職場環境であれば、社員の離職率は低くなり、外部から優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

また、上司が部下に足してリアルタイムで評価、フィードバックを行うということは、それだけコミュニケーションが緊密になり、信頼関係を構築しやすいというメリットもあります。上司と部下の間で普段から会話、連絡が密に取れていれば、双方が納得のいく評価を行いやすいです。

ノーレイティングの問題点は

一方でデメリットもあります。1つは管理職の負担が増えるという点です。部下一人ひとりを常時評価し、その内容を日常的にフィードバックしていくとなると、複数の部下を管理する上司の側の作業量はどうしても増えてしまいます。

また、上司と部下のコミュニケーションが過密となり、フィードバックも過度に行われるようになると、上司から部下への評価とフィードバックが場当たり的・近視眼的な内容となり、部下が長期的な目標を見失う恐れがあります。上司としては、過剰なほどの面談やフィードバックを避ける意識を持つことも必要でしょう。

まとめ

ノーレイティングは、従来の「年次評価」を主体とする人事の体制を改め、リアルタイムでより適切に従業員を評価しようとする人事制度です。定期的、固定的なランク付けによる評価ではなく、評価とフィードバックが日常的に実施されるノーレイティングであれば、「評価のための評価を下す」といった雰囲気はなくなり、社員の仕事に対する姿勢も大きく改善されるのではないでしょうか。ただ、管理職の負担が増えるなどのデメリットもあるため、実際に導入する場合は従業員間で話し合いを進めておく必要もあるでしょう。

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