管理職に必要なスキル、育て方

管理職は企業にとって欠かせない存在です。ここでは、管理職とは何か、管理職の役割、管理職になるために必要なスキル、管理職になってから必要なスキル、管理職としてのスキルを伸ばす方法を考えていきます。

管理職とは？

企業においては、組織や部署の中での指揮系統が明確になってこそ、目的に向かって従業員も力を発揮できるというものです。そのためには現場で的確な判断ができ、統括する長が必要になります。その長が管理職です。

一般的には、課長以上の役職（部長、次長）を管理職と呼ぶことが多く、企業によっては課長クラスをマネージャー、部長クラスをGM（ゼネラルマネージャー）と呼ぶこともあるようです。時には、係長も管理職に含まれる場合もあります。

また、部長を上級管理職、課長以下の役職を中間管理職ということもあります。

管理職の中でも部長は管理職（次長、課長）を管理する立場、課長は従業員全般を管理する立場にあるなど立場は違い、上司と部下の関係になります。

管理職の役割

企業を取り巻く環境が著しく変化する昨今、管理職の役割もどんどん拡大しています。ただ、管理職が果たすべき根幹にある重要な役割は今も昔も変わってはいません。

根幹にある重要な役割とは、ひとことでいえば「組織や部署において、成果にまつわるすべての最終責任を負うこと」になります。管理職は、数字と人材育成の結果に責任を伴う立場に置かれているのです。

成果としての数字を上げるためには、的確な人材に的確な指示を出し、効率良く働いてもらう必要があります。その流れを作り出すのが管理職の仕事であり、役割になります。

管理職になるために必要なスキルは？

管理職になるには、従業員が昇進していく過程をたどるのが一般的です。管理職の下の役職層（監督者層）である班長、主任、係長から順々に上がっていくことになります。

ただ、終身雇用制度が崩れている今、年齢や在籍年数よりスキルをシビアに人事査定される時代となっています。

どのような視点で管理職が部下のスキルを見ているかというと、例えば、次のような項目が挙げられます。

①自主・自発性がある、②数字に基づく業績アップのためのデータ、③責任への対処方法、④解決方法への先導・統率、⑤コミュニケーション力、⑥向上心、⑦フィードバックの対処方法、⑧昇進への意欲などです。

人事査定項目が明確に決まっている企業や、管理職が独自にスキルを探っている企業など、スキル評価の目安はまちまちですが、確実にいえるのは、企業にとって有益な人材でなければ、管理職にはなれない可能性があるということです。

管理職になってから必要なスキルは？

管理職に求められるスキルとして、ハーバード大学のロバート・L・カッツ教授が提唱した理論「カッツ・モデル」がよく使われます。

3つのスキルが必要だといわれ、①業務遂行に必要な「テクニカル・スキル」、②対人関係に必要な「ヒューマン・スキル」、③抽象的・具体的な事柄を合わせて全体を把握する時に必要な「コンセプチュアル・スキル」が提唱されています。

しかも、将来の取締役になるかもしれない上級管理職である部長・次長は、③の「コンセプチュアル・スキル」について、かなり高いレベルが要求されます。特にこのスキルは一朝一夕にできるものではなく、資質にかなり左右されるため、習得していくことは難しいスキルだといわれます。

なぜ、これほどまでに「コンセプチュアル・スキル」を求められるかというと、社長と近い立場で経営を理解するところから、所属する組織や部署の中で発生する細かいマネジメントまで、ある時は俯瞰で、ある時は仰視で、ある時は同等の立場で物事を考えたりする応用力が必須となるからです。

管理職としてのスキルを伸ばす方法とは？

企業が成長する段階で、組織の業績を上げていくキーマンとなるのが管理職です。もし、業績に伸び悩んでいるなら、管理職のスキルが十分でない可能性があります。

より良い管理職を育成するために、管理職研修を導入している企業も多いですが、目的は「管理職に必要な役割や行動に対する再確認と現状とのギャップに気づかせ、自ら変化させる」ことで、管理職研修は管理職としてのスキルを延ばす方法のひとつになります。

ただ、問題なのは、“気づきがあっても自ら変化できるか”ということです。

例えば、好ましくない印象の部下がいるとすると、部下の個性をよく見ずに別の面が活かされていない可能性があります。部下の育成は管理職にとって欠かせない役割のひとつで、「あの部下がダメだから」という言い訳は通用しないでしょう。

管理職としての自己分析をすれば「ヒューマン・スキル」や「コンセプチュアル・スキル」がまだ足りないことになります。業績を上げるには、部下の信頼を得ることは大変重要です。

まとめ

入社当初から積極的な思考で動く従業員は、仕事に対する取組み方が違います。管理職になる前からスキルを意識して自己観察も鋭く、全体がよく見えています。

将来会社を支えてくれるような管理職を育成するためには、早くから従業員の資質を見極め、リーダーとして立てるための教育をしていくのが、効率的かもしれません。

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